【第4回】労働条件通知書の書き方が分からない！？記載する内容と書類の作成ポイントを徹底解説
- 2023年10月18日
- 労務知識・ノウハウ,社会保険労務士による労務記事
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社会保険労務士による労務解説記事が毎月2回！(第1水曜日と第3水曜日)にUPされます。
第4回目は社会保険労務士三谷先生（三谷社会保険労務士事務所代表）による解説です。
今回は「労働条件通知書の書き方が分からない！？記載する内容と書類の作成ポイントを徹底解説」です！
ぜひ、ご覧ください！！
はじめに
条件を明示する必要があります。「最初言っていたことと違う」という後々のトラブルを
防止するためです。労働条件の明示には、労働条件通知書を作成し従業員に交付している
事業所が多いと思います。
今回は、労働条件の明示について説明した上で、労働条件通知書の作成あるいは運用で
気を付けるポイントを解説します。
絶対的明示事項
ず労働者に明示する必要があります。
①労働契約期間
②有期労働契約の更新基準
③就業場所・従事すべき業務
④始業・終業時刻、所定労働時間超えの労働の有無、休憩時間、休日、休暇、２交代制等
に関する事項
⑤賃 の決定・計算・ 払 法、賃 の締切・ 払時期、昇給に関する事項金支方金支
⑥退職（解雇を含む）に関する事項
⑦昇給に関する事項
明示の方法ですが、 ①から⑥については、書面で明示する必要があります（昇給に関し①⑥
ては口頭だけでもOK）。
ただし、労働者が希望した場合には、メールやLINEなどのSNSで明示しても構いませ
ん。その場合でも紙へ印刷できるものに限られます。
労働省のホームページからモデル労働条件通知書をダウンロードできます。人事労務シス
テムを利用しているのであれば、個人情報と各種労働条件をシステムに入力することで、
法令に従った労働条件通知書を出力できます。
ちなみに、パートタイマーについては、上記 から に加えて、次の項目が書面などに①⑦
よる明示が必要とされていますので、抜け漏れがないように注意しましょう。
・昇給の有無
・相談窓口
相対的明示事項
必要があります。これらを相対的明示事項といいます。
⑧退職金
⑨賞与
⑩食費、作業用品などの負担に関すること
⑪安全衛生
⑫職業訓練
⑬災害補償
⑭表彰制度や懲戒制度
⑮休職
例えば、賞与の制度があれば、その旨を入社時に明示しておく必要があります。相対的
明示事項は、書面での明示は義務づけられていないため、口頭での明示で構いません。
労働条件通知書のポイント
（１）「雇用契約書」の形にした方がベター
の一方通行的なものになります。そのため、会社が入社時にきちんと書面で手渡したとし
ても、労働者から「受け取っていません」あるいは「そのような内容は聞いていません」
という思いもしないトラブルになってしまうかもしれません。労働条件通知書は、雇用契
約の内容を証明するものではないのです。
このような状況を回避するために、雇用契約書という形で労使双方で署名あるいは記名
押印する方法がよいでしょう。
雇用契約書にする簡単な方法は、労働条件通知書の内容はそのままで、書類名を「雇用
契約書兼労働条件通知書」としたうえで、書類下部などに労使の署名あるいは記名押印欄
を設けます。注意点としては、雇用契約書を労働条件通知書と兼用する場合、労働条件通
知書に記載すべき事項の漏れがないようにすることです。
（２）丁寧に説明する
切です。時間がかかって面倒かもしれませんが、労働トラブルは採用から始まります。初
めが肝心。最初の時点で丁寧に労働条件を説明することで労働者は安心感をもって仕事に
取り組んでくれるでしょう。
細かい箇所について就業規則に記載がある場合には、就業規則と一緒に説明することで
理解が深まり、そこまで時間をかけて説明してくれる会社への信頼感に繋がります。
（３）変更した場合は「お知らせ文書」
た、勤務地が変わった、などの労働条件の変更の場合には、新たな労働条件の通知は義務
ではありません。
とはいえ、何も通知しないのでは労働者も不安になります。そのため、このような場合
には、「給与額変更のお知らせ」など、変更があった内容についてのお知らせ文書や辞令
を渡すのがよいのではないでしょうか。
（４）有期労働契約の「自動更新」は労務リスクが高い
ます。時々、この更新基準の欄に、「自動的に更新する」としている労働条件通知書を見
かけることがあります。
自動更新の場合、労働者は無条件に労働契約が継続されるものと期待するでしょう。事
実上の無期契約と同じになってしまい、契約期間満了による雇止めができなくなるリスク
を伴います。また、自動更新にしていたとしても、契約期間の更新のつど、新たな労働契
約の締結となり、労働条件通知書の発行は必要となります。
よって、自動更新とする意味はほとんどないと考えます。「更新する場合があり得る」
と記載した上で、更新の判断基準を記載することをおすすめします。
（５）解雇事由の記載を忘れない
す。厚労省のモデル様式を見ると、解雇事由の欄がカッコ書きになっています。解雇事由
が膨大な場合には、就業規則上の関係条項を明記することで足りるのですが、就業規則が
ない（作成義務のない）事業所においても、ここが空欄の労働条件通知書を見かけます。
空欄のままでは、解雇事由を明示したことになりません。
例えば、解雇事由として、「勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者と
しての職責を果たし得ないとき」、「勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込
みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき」などを記載するようにしましょう。
令和6年4月からの労働条件明示の新ルールに今から備える
労働基準法施行規則の改正により、令和6年4月から、次の労働条件の明示項目が追加されるのをご存知でしょうか。
①就業場所・業務の変更の範囲
②有期労働契約における更新の上限
③有期労働契約における無期転換申込機会
④有期労働契約における無期転換した場合の無期転換後の労働条件
詳細は厚労省のリーフレットなどで確認できます。また、厚労省のホームページには、
新様式のモデル労働条件通知書もすでにアップされています。
改正に伴い労働条件通知書等の様式の変更は最低限必要です。人事労務システム使用の
場合は、各ベンダーが改正内容に合わせた変更を行うものと思いますが、自社様式を利用
している場合には、様式の変更へ今から準備しておくと余裕をもって新年度をスムーズに
迎えられるのではないでしょうか。
以上
【執筆者プロフィール】
三谷 文夫 （みたに ふみお）
社会保険労務士／産業カウンセラー
三谷社会保険労務士事務所 代表
中小企業の就業規則・人事制度構築を得意とする社会保険労務士
保有資格：アンガーマネジメントファシリテーター
1977年大阪府生まれ。兵庫県在住。
慶應義塾大学卒業後、地元兵庫県の有馬温泉旅館でフロントスタッフとして働くも、１年
で退職し、大学時代から挑戦していた司法試験に再挑戦。25歳頃までアルバイトをしなが
ら試験合格を目指すも断念。その後は、転職を繰り返し、営業、販売、事務、接客に携わ
る。合間に東欧への放浪の旅をしながら、気ままに過ごすも、将来に不安を感じてきたと
ころで、28歳の時に製造業の総務課に採用していただく。
総務課では、社会保険、給与計算などの事務を始め、採用、評価、従業員満足度向上施策、
労働組合や地域住民との渉外交渉、労務費の予算作成・実績管理など、幅広い業務に従事。
「従業員が相談しやすい総務スタッフ」を意識して職務に取り組む。また、工場での勤務
ということもあって、労働安全衛生の重要性を実感するとともに、労務管理では現場のス
タッフとの関係性が大切であることを学ぶ。在職中に社会保険労務士の資格を取得。
2013年、「多くの中小企業経営者に労務管理の大切さを伝えたい」という想いが募り、
社会保険労務士事務所を開業し独立。労務に留まらない経営者の話し相手になることを重
視したコンサルティングは、優しい語り口調も相まって人気がある。また、自身の総務課
経験を活かしたアドバイスで顧客総務スタッフからの信頼も厚く、これまでに関与してき
た顧客数は60社以上。
労務相談をメインに、クライアント企業にマッチした就業規則の作成、運用のサポートま
で行う人事評価制度の構築が得意。
その他、メンタルヘルス、承認力、ハラスメント、怒りの感情との付き合い方、健康経営、
SDGs等をテーマに、商工会議所、商工会、自治体、PTAその他多数講演。新入社員研修、
管理職向け行動力アップ研修等、年間20回以上登壇する企業研修講師でもある。
2020年から関西某私大の非常勤講師。300名の学生に労働法の講義で教鞭をとる。
趣味は 喫茶店でコーヒーを飲みながらミステリ小説を読むこと。ランニング。
家族は、妻と子ども4人、金魚のきんちゃん。
