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「今さら聞けないけどこれってどうなの？」
「難しいケースに当たってしまったけど、どうしたらいいかわからない」
そんな労務担当者さまのお悩み・ご質問に答えていくコーナー「ROMEの休日」。
労務に関わることならなんでもOK。労務の専門家が、みなさんのお悩みにお答えいたします。
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現在大企業で、週休３日制の導入が始まった話を聞きました。
弊社でも現在土曜・日曜の完全週休2日制を取り入れていますが、今後厳しくなる新卒採用でのアピールや、個々の従業員の働き方の柔軟性を持たせることにより、ワークライフバランスの推進を考えております。
従業員の所定労働日と労働時間を削減し、比例して給与削減することは、単に時短勤務制度をつくっただけだと従業員からの反対も考えられます。
しかしながら、所定労働時間を削減して給与を据え置きにするのは、従業員全体の労働時間が減らなければ残業時間が増えるだけで人件費アップになってしまいます。
週の所定労働時間を減らさず、人件費も変わらない方法はあるでしょうか。
週休3日制といっても、所定労働時間と給与との関係でパターンがいくつか考えられます。
ここでは（３）を行う方法を考えてみます。
（１）1日の所定労働時間を変えず（例：所定労働時間 8時間／日、32時間／週）給与を変えない。
（２）1日の所定労働時間を変えず（例：所定労働時間 8時間／日、32時間／週）給与を所定労働時間減少分下げる。
（３）1日の所定労働時間を増やし（例：所定労働時間 10時間＊／日、40時間／週）給与を変えない。
1日の労働時間を変えて週の所定時間を変えない場合、１か月単位の変形労働時間制を使った週休3日制が考えられます（1か月の総労働時間に制限あり：歴日数28日の月160時間、30日の月171.4時間、31日の月177.1時間）。
１か月単位の変形労働時間制を採用するには、就業規則その他これに準ずるものによる規定または労使協定の締結（労使協定の場合労働基準監督署に届出）が必要となります。 週休3日制を全従業員に行うか、一部の部署で行うか、現行の週休2日制と選択できるように行うか、などの従業員を適用対象とするかという点をよく検討する必要があります。
なお公務員の選択週休3日制度についてはフレックスタイム制を使っています。
