今月からNEWコンテンツスタートしました!!
社会保険労務士による労務解説記事が毎月2回！(第1水曜日と第3水曜日)にUPされます。
記念すべき第1回目は社会保険労務士寺島先生（寺島戦略社会保険労務士事務所代表）による解説です。
36協定の基本事項や運用時に気を付けるべきポイントを解説しております。
ぜひ、皆様も自社の36協定の運用が正しくされているかをチェックしてみてはいかがでしょうか。
１．はじめに
多くの会社で日々行われている時間外労働・休日労働ですが、本来は法律上「させられな
いもの」であることをご存じでしょうか。
労働時間と休日は労働基準法によって原則が定められており、法律によって定められた労働時間の限度は１日８時間、１週は40 時間です（これを法定労働時間といいます）。
また休日は毎週少なくとも１回と定められています（これを法定休日といいます）。
本来できないものとされている、法定労働時間を超える労働や法定休日の労働について、
使用者が労働者に適法に実施させる場合には、「36 協定の締結と届出」が必要です。
今回は、時間外・休日労働に関する基本、トラブル回避のために運用上気を付けるべきポイントを解説します！
２．36協定の概要
上述の36 協定とは、使用者と労働者の過半数を代表する者の間で締結された「時間外・休日労働に関する協定」のことをいいます。
この協定があることで、本来させることのできない法定労働時間を超えた時間外労働をさせることができるようになります。
つまり、本来であれば法令違反となる運用について協定した範囲内であれば免罰効果が発生するというものです。
36 協定によって法定労働時間を超えた時間外労働ができますが、それでも法律により、休日労働を除き、原則月45 時間、年360 時間の上限が設けられています。また、特別な事情がある場合、
36 協定の特別条項を明記することによって年間6 回までこの上限を超えることができます。
ただし、この特別条項について 2019 年4 月から働き方改革関連法が施行され、時間数に上限が設けられました。
臨時的な特別な事情があり労使が合意した場合であっても、年720 時間（休日労働含まず）を超えて時間外労働をさせることや、月100 時間（休日労働含む）、複数月平均80 時間（休日労働含む）を超えて時間外・休日労働をさせることはできなくなっているため、注意が必要です。
また、36 協定は事業場単位で締結・届出する必要があります。
例えば、１つの会社で別々の場所に支店などがある場合は、原則その支店ごとに労働者代表を選出して
36 協定を締結し、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署に届出する必要があります。
そして、労使が合意して締結しただけではなく、労働基準監督署の受理日以降に有効になるところも確認いただきたいポイントです。
労働者側の締結当事者に関して、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合と事業主で締結します。
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者を選出し締結します。
ここでいう労働者の過半数には、正社員のみではなく雇用関係があるもの、つまりパートタイマーやアルバイト、管理監督者や休職者も含みます。
そのうえで、過半数代表者を選出しますが、選出にあたっては会社の代表者が恣意的に特定の労働者を指名して締結した場合、協定は無効になります。そのため、投票や挙手など労働者の過半数がその人の選出を支持していることが明確になる民主的な手続きを経ている必要があります。
また、労働者の過半数には管理監督者を含めますが、過半数代表者には管理監督者がなることはできません。従業員代表が正しく選出できているかどうかは協定の有効性にも影響する非常に重要なポイントです。
過半数代表者の任期については法律上定められておりません。各社の判断で任期を定める
ことも可能ですが、原則として労使協定締結等の都度適正に過半数代表者を選出すること
になります。過半数代表者の任期を特段定めていない場合でも、36 協定は１年間以内の有
効期間を定める必要があるため、36 協定の有効期間にあわせて毎年最低１回は選出手続き
を取ることが望ましいでしょう。
３．36協定の適切な運用
36 協定を締結したら、本協定に則った適切な運用が必要になります。
１日、１ヶ月、１年のそれぞれの時間外（場合によって休日労働を含む）労働の上限時間や回数、
休日労働の日数等について、締結した内容を遵守することが重要です。
一般条項、特別条項の内容遵守に加えて、毎月の時間外・休日労働の合計が100 時間以上にならないこと、月の時間外・休日労働の合計が、どの２～６ヶ月をとっても 80 時間を超えていないこと等、時間外・休日労働に関する規制を守れているかも合わせて管理することが必要です。
また特別条項を締結している場合は、上限時間を超えて働かせることができる回数は年６回までになりますので、該当する従業員の超過回数の把握も必要です。
また、特別条項を発動した対象労働者に対して、協定で定めている通りの健康福祉措置を講じているかも確認しましょう。
ポイントを押さえた確実な対応が必要です。
36 協定を締結せずに時間外労働をさせたり、協定内容を超えて働かせたりすることは、重大な法違反になります。
たとえ従業員がアルバイト１名であっても、時間外・休日労働の可能性がある場合は必ず36 協定を締結して届出を行いましょう。
４．おわりに
36 協定の締結と届出を行うことで、従業員に適法に時間外・休日労働を実施させることができるということを確認してきました。
お伝えの通り、働き方改革法の施行を皮切りに、法的制約は増加の一途をたどっています。
人員不足に悩んでいるさなかに「働き方改革」といわれても難しい・・・という事業主の方も多くいらっしゃいます。
しかし働き方改革により長時間労働を是正し、労働と私生活の調和を図ることができる事業所には、結果としてより魅力的な人材が多く集まります。
36 協定は労務の基礎ではありながら、意外ときちんと理解している会社は多くありませんが、適法な運用が必要な、非常に重要な協定です。
これを機に自社の 36 協定の運用が正しくされているかをチェックしてみてはいかがでしょうか。
【執筆者プロフィール】
寺島有紀
寺島戦略社会保険労務士事務所所長社会保険労務士。
一橋大学商学部卒業。
新卒で楽天株式会社に入社後、社内規程策定、国内・海外子会社等へのローカライズ・適用などの内部統制業務や社内コンプライアンス教育等に従事。 在職中に社会保険労務士国家試験に合格後、社会保険労務士事務所に勤務し、ベンチャー・中小企業から一部上場企業まで国内労働法改正対応や海外進出企業の労務アドバイザリー等に従事。
現在は、社会保険労務士としてベンチャー企業のIPO 労務コンプライアンス対応から企業の海外進出労務体制構築等、国内・海外両面から幅広く人事労務コンサルティングを行っている。
HP：https://www.terashima-sr.com/
2020 年9 月15 日、「ＩＰＯをめざす起業のしかた・経営のポイン
トいちばん最初に読む本」（アニモ出版）が発売されました。
https://www.amazon.co.jp/dp/4897952417/
ref=cm_sw_em_r_mt_dp_TQ0xFb39THS7W
その他：
2020 年7 月3 日に「Q&A でわかるテレワークの労務・法務・情報
セキュリティ」が発売されました。代表寺島は第1 章労務パートを執
筆しています。
https://www.amazon.co.jp/o/ASIN/4297114488/gihyojp-22
2019年4月に、「これだけは知っておきたい！スタートアップ・ベンチャー企業の労務管理――初めての従業員雇用からＩＰＯ準備期の労務コンプライアンスまでこの一冊でやさしく理解できる！」を上梓。
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