【ノウハウ】クラウドシステム×時短勤務者の自動給与計算方法〜マネーフォワードクラウド給与編〜

本記事では、クラウドシステムを使った、時短勤務者の給与計算方法についてご紹介します。今回は、マネーフォワードクラウド給与を使ってみました！

 

自動計算方法　①

 

設定としてはシンプルで、従業員の支給マスタに満額の基本給を登録し、時短によるマイナス分を調整支給としてマイナス手当を設定するのみです。

こちらの方法では、所定労働時間は他の従業員と同一のままでの自動計算が可能です。

給与明細にもマイナス金額が記載されますので、初見では受け取った従業員はやや面食らってしまうかもしれません。復帰面談などで、事前に説明をしておくことをおすすめします。

 

自動計算方法　②

 

こちらの方法では、支給マスタに基本給に時短勤務の場合の金額を登録します。
加えて、当該従業員の「1日の所定労働時間」を6時間に個別設定が必要です。
※前提として、時短の結果6時間となった場合を想定しています。

給与明細の表示は他の従業員と同じではありますが、時短前の基本給を容易に確認する術がなくなるということでもあります。マネーフォワードクラウド給与　の場合にはメモ機能がありますので、計算根拠などをメモ書きしておくことをおすすめします。
こちらについても、時短によって基本給がいくらになるのか・元々の基本給はどのくらいだったのか、を復帰面談などで伝えておくと良いでしょう。

メリット・デメリット

 

以上の2パターンの計算方法について、TECO Designの時短勤務経験者・労務経験者の意見も交えてメリット・デメリットを整理しました。

 

自動計算方法①

メリット
個別設定が必要ないので、担当者の計算ミスが発生しにくい
当該従業員にとっては時短以前の基本給がわかるので、モチベーションになる可能性がある

デメリット
明細にマイナス表示があることによって、良い印象を持たない従業員もいる可能性がある

 

自動計算方法②

 

メリット
明細にマイナス表示が出ない

デメリット
従業員、担当者共に以前の基本給を把握しづらい。マネーフォワードクラウド給与では、一人の従業員に対しては支給マスタは一つのみ設定可能なため、時短勤務の場合の基本給を上書き保存すると、以前の金額が見られなくなってしまいます。

 

時短勤務者の給与計算に向いているクラウド

 

以上では、マネーフォワードクラウド給与を使用した場合の、時短勤務者の自動給与計算方法についてご紹介しました。
文中にもありますが、マネーフォワードクラウド給与では、一人の従業員に対して持てるマスタは一つのみで、更新すると過去分を参照できなくなってしまいます。

jinjer、ジョブカンもマネーフォワードクラウド給与と同様に「一人につき一人のマスタ」です。
従業員本人や役所から、一定期間を過ぎた過去の給与明細の内容について質問を受ける可能性も考慮すると、
従業員マスタを支払い月ごとに持つことのできるfreee人事労務の方が利便性が高いように思えます。

 

細かい設定についてはシステムにより異なりますので、ぜひCLOUD STATIONの無料相談をご活用ください。
https://cloud-station.jp/online.html

時短勤務者の給与計算はここに気をつけよう！

 

こちらでは、ご参考までに実務経験に基づいた「ミスしやすい時短勤務者の給与計算のポイント」をご紹介します！

 

段階的な時短復帰

 

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」第二十三条では、三歳に満たない子を養育する労働者を時短勤務の対象としています。ですが、保育園や幼稚園の時間を考えると、子どもが三歳になったとしても、フルタイム勤務ができる従業員は限られ、それ以降も時短勤務を希望する場合は少なくありません。

 

小学校に上がった後でさえも、学童保育の時間が保育園よりも短いことによる仕事と育児の両立の難しさー通称「小一の壁」があり、全員がフルタイムに復帰できるわけではありません。子どもの成長に合わせ、6時間のまま、まずは7時間、など段階的なフルタイムへの復帰を希望する場合もあるでしょう。

 

そうすると、6時間から7時間、7時間から8時間など勤務時間が変わるタイミングがイレギュラー的に発生しますので、ミスが発生するポイントとして押さえておいた

ほうがよいでしょう。

 

参考：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

第二十三条　事業主は、その雇用する労働者のうち、その三歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないもの（一日の所定労働時間が短い労働者として厚生労働省令で定めるものを除く。）に関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置（以下この条及び第二十四条第一項第三号において「育児のための所定労働時間の短縮措置」という。）を講じなければならない。

 

フルタイム未満の残業

 

有給休暇を使用する場合、8時間で計算してしまうという点も注意が必要です（計算方法によります）。つまり、時短勤務者が有給休暇を取得した場合、しなかった場合よりも支給金額が上がってしまうというミスが発生する可能性があります。

 

【他に注意すべきポイント】

◆6時間を超え、8時間までの割増単価をいくらとするのか：

所定労働時間はこえているが法定労働時間は超過していない、いわゆる「法内残業」時間に対する給与はどのように計算するのかの事前認識が合っていなかったために、時短従業員から「割増賃金計算が正しくされていない」と言われてしまうことがあります。

◆割増単価の算出の仕方が間違っていないか：

割増単価は給与を1ヶ月の(月平均)所定労働時間数で割って計算しますが、このとき短縮分が考慮されておらず他の通常の従業員と同一の所定労働時間で除算されていないか。分母となる所定労働時間が他の従業員と同一のままでは割増単価は本来のものと比較して割安になってしまいますから、十分注意が必要です。

また、10〜20分程度残業をした場合（残業した時間を含めてもフルタイム未満の場合）に、割増賃金になっていないと質問を受ける可能性もあります。※各企業の規定による

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以上の内容を、こちらの動画でもご説明しています。
実際の画面も映しておりますので、ぜひご覧ください。